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不同類型醫藥銷售員工應如何管理?


在工作中,我們總會遇到各種各樣的員工,性格脾氣千奇百怪不盡相同,面對這樣的員工該如何進行有效管理呢?

一、對孤僻的員工進行引導

  無論在什么樣的團隊,都會有性格孤僻的員工存在。員工的性格孤僻,不是一天兩天才產生的,是由很多原因引起的,有生活上的原因,也有工作上的原因。這些員工雖然在大多數情況下不屬爭端的制造者,因為他們通常習慣單獨行動,并且不屑與一些凡夫俗子共同謀事,但是他們冷僻的性格,或是偶爾犀利的言語常常會給群體內帶來一些消極的影響。

  作為領導者,不必強迫自己幫助他們改變什么,但是完全有理由像關心其他員工一樣關心他們。一旦他們從心底接受了領導者這個人,那么尷尬的局面必然會得到控制,領導者的能力和領袖形象也會穩步攀升。

心理學家認為,人類得到情感上的滿足有四個來源:戀愛、家庭、朋友和社會。一個人的孤獨程度,取決于他同這四個方面的關系如何。一般來講,性格孤僻的人因為處理不好上述四種關系,必然缺乏友誼,缺乏讓人依戀的溫情體驗。而且,由于他疑心很重,干任何事情都擔心別人議論,因而惶惶不可終日。

  因此,管理性情孤僻的員工,首先必須深入了解這種人的心理特點,然后再有針對性地對他們進行管理。

  首先,拒絕冷落,施以溫暖。管理這類員工最有效的策略是給其人世間的溫暖和體貼。可以在學習、工作、生活的細節上多為他們做一些實實在在的事,尤其是在他們遇到了自身難以克服的困難時,友誼的溫暖便會消融他們心中冰霜的屏障。在任何情況下都不要流露出對他們的表現漠不關心的態度,要像對待其他的員工一樣來對待他們。這里就需要領導者的寬宏大度了。對于一名高瞻遠矚的領導者來說,多一些寬容,多一點耐心;少一些急躁,去一份虛榮,對這類尷尬的局面一笑了之。

  其次,性格孤僻的員工一般不愛講話。對此,關鍵是選好話題主動交談。一般而言,只要談話有內容觸到了他們的興奮點,他們是會開口的。但也得注意,性格孤僻的人喜歡抓住談話中的細枝末節胡亂猜疑,一句非常普通的話有時也會使其惱怒,并久久銘刻在心以致產生深深的心理隔閡。因此,談話時要特別留神,措詞、造句都要仔細斟酌。

  再次,從這類員工心理特點來說,他們有自己的生活方式,不希望被別人打擾。如果為了能和他們接觸,而整日耐著性子,裝出一副熱情有加的樣子和他們稱兄道弟,保證不會得到什么好的結果。尤其是當他們感覺到上級是為了某種目的而想和他們“套近乎”時,他們一定會從心里認為上級是個十分虛偽的人。其實,只要和他們保持一般的工作上的接觸就可以了。真正需要對他們進行幫助應該是在他們遇到了某種困難的時候。

  另外,保持耐心很重要。

  對性格孤僻的人進行管理,有時很容易遭到對方的冷遇,如果遇到這種情況一定要有耐心。“日久知人心”,“事實勝于雄辯”,只有到了他們能夠完全信任領導者的時候,你說的話才會有分量,管理行為也就具備了威信。

  最后,要投其所好,直攻其心。這類寂寞的人群總有他們獨特的方式來享受這獨處的時光。仔細觀察了解,看看脾氣古怪的員工是以什么方式打發時間的,以此作為突破口,打開彼此間的僵局。

  作為領導者來說,尊重他們的選擇是創造彼此間良好交往氛圍的前提條件。對每一個員工,領導者都有義務去關心和愛護他們,不要輕言放棄,用心的努力,就會得到他們的認同。

 

二、對桀驁不馴的下員工設法掌控

  每個員工都有自己不同于別人的心理,因此,作為領導者來說,不是去壓制他們的想法,而應該是巧妙地利用他們各自的不同為工作所用。對一個聰明的領導者來說,不僅應該細心研究自己及周圍人員的性格特點、工作作風以及心理狀態,更應做到因地制宜、對癥下藥,這樣工作起來才能得心應手、事半功倍。對于那些桀驁不馴、屬表現型的人,務必注意在工作的各個細節上都為其制定具體的計劃,否則,他們很容易偏離工作目標。要以同情的態度傾聽他們的述說,不要急于反駁和爭辯,當他們安靜下來時,再提出明確的、令人信服的意見和辦法。對他們的成績要及時給予公開表揚,同時也要多提醒他們冷靜地思考問題。就像IBM公司的總裁T·沃森用人的特點一樣,叫“用人才不用奴才”。

  據說有一天,一位中年人闖進沃森的辦公室,大聲嚷嚷道:“我還有什么盼頭!銷售總經理的差事丟了,現在干著因人設事的閑差,還有什么意思?”

  這個人叫伯肯斯托克,是IBM公司“未來需求部”的負責人,他是剛剛去世不久的IBM公司第二把手柯克的好友。由于柯克與沃森是對頭,所以伯肯斯托克認為,柯克一死,沃森肯定會“收拾”他。于是決定破罐破摔,打算辭職。

  沃森以脾氣暴躁而聞名,但面對故意找茬的伯肯斯托克,他并沒有發火,他了解他的心理。沃森覺得,伯肯斯托克是個難得的人才,甚至比剛去世的柯克還精明。雖說此人是已故對手的下屬,性格又桀驁不馴,但為了公司的前途,沃森決定盡力挽留他。

  沃森對伯肯斯托克說:“如果你真行,那么,不僅在柯克手下,在我手下也能成功。如果你認為我不公平,那你就走,否則,你應該留下,因為這里有許多的機遇。”

  后來,事實證明留下伯肯斯托克是極其正確的,因為在促使IBM做起計算機生意方面,伯肯斯托克的貢獻最大。當沃森極力勸說IBM其他高級負責人盡快投入計算機行業時,公司總部響應者很少,而伯肯斯托克卻全力支持他。正是由于他們倆的攜手努力,才使IBM免于滅頂之災,并走向更輝煌的成功之路。

  后來,沃森在他的回憶錄中說了這樣一句話:“在柯克死后挽留伯肯斯托克,是我有史以來所采取的最出色的行動之一。”

  沃森不僅挽留了伯肯斯托克,而且提拔了一批桀驁不馴但卻有真才實學的人。他說:“我總是毫不猶豫地提拔我不喜歡的人,他們看起來是那么的桀驁不馴。

  那種討人喜歡的助手,喜歡與你一道外出釣魚的好友,則是管理中的陷阱。相反,我總是尋找精明能干、愛挑毛病、語言尖刻、幾乎令人生厭的人,他們能對你推心置腹。如果你能把這些人安排在你周圍工作,耐心聽取他們的意見,那么,你能取得的成就將是無限的。”

  管理是一門藝術,科學地采用適合于彼此的工作方法進行管理,處理人事關系,可以避免簡單生硬和感情用事,避免不必要的誤解和糾紛,揚長避短、因勢利導,進而贏得同事的支持與配合,造就一個協同作戰的班子,并且能更迅速、更順利地制定和貫徹各種決策,實施更有效的管理。

 

三、對“老黃牛”式員工要善待

  在一個團隊中,既需要那些很有創意的人才,同樣也需要那些“老黃牛”式的員工,所有人的配合才能共同把工作做好。所謂“老黃牛”式的員工,往往是那些勤勤懇懇、踏踏實實、不事張揚的人。這樣的人雖然可能領導者并沒有太注意,他們可能也沒有太突出的業績,但團隊同樣離不開他們。因此,作為領導者不能因為他們的低調,就理所當然地忽略他們的成績和存在。而應該一視同仁,像對待那些為團隊作出突出貢獻的員工一樣來用心對待他們。

  對于領導者來說,平時的工作經常像趕場似的忙忙亂亂,那些不事張揚的員工,平時干的好事和成績未必都能得到及時的表揚。年終了,員工認為上級未必知道的功勞,不獎也就不獎了,要是好話都不給一句,豈不讓人心涼?如果—卜級此時脫口而出,對他們的鼓勵作用可能比獎金更可貴。此時講不講那么多道理并不重要,重要的是“懂事”,懂這類員工的心理。

  “老黃牛”式的員工雖然平時一聲不吭,但他們的心理同樣有問題,有對上級不同的看法,有對團隊發展的建議等等,平時這些問題不可能充分展開,大多數是上級占盡上風。但領導者非常有必要抽出時間,聽聽他們從自己的角度和心理對心中塊壘的宣泄。有時只需帶著耳朵,耐心聽完他們的敘述,甚至不必做出什么回答,對方的不平心理就已經得到舒展。

  相對來說,“老黃牛”式的員工不是沒有需求,只是他們很容易得到心理滿足而已。因此,作為領導者只需要把“餅”畫得清楚就行了。也許并不需要對這類員工進行特別的動員和嘉獎,只需要對團隊的未來有一個長遠、清晰的規劃,就可以拴住他們的心,就可以激勵他們為團隊繼續任勞任怨。

  每個員工的自我預期都不同。容易出毛病的是領導者想當然地歸類。他們的想當然,不但無助于工作的開展,還會挫傷“老黃牛”式的員工的積極性。比如,你將他們歸類于那些創意型的員工中,會讓他們對自己失去信心,產生挫敗感,進而對上級失去信任。

“老黃牛”式的員工即使職務對他們并不合適,他們也會抱著是上級安排的,就應該努力干好的心理,而不會主動向上級提出來。這時就需要領導者用心觀察他們的工作情況,如果發現他們目前的職務對他們并不合適,有時不妨直接告訴他們。即使他們以后離去,對團隊和個人都是有利的。

  對“老黃牛”式的員工來說,他們要講理,更要顧情。團隊畢竟不是辯論臺,很多限制使員工未必能盡展其才,這就要求領導者能感悟員工的情緒,讓員工心理不平衡時也能說出來。

  因此,對于領導者來說,針對“老黃牛”式的員工要區別對待,要用心解讀他們的心理,而不僅僅是引導、利用,這樣才能抓住他們的心理,從而做到更好地管理他們。

 

四、對墨守成規員工要多揣摩他們的心理

  眾所周知,有效的溝通是管理的法寶之一。但是領導者常常會碰到一些“墨守成規”的員工,他們往往是我行我素,對人冷若冰霜。盡管你客客氣氣地與他寒暄、打招呼,他也總是愛理不理,不會做出你所期待的反應。為了更好地管理這類員工,你不妨從了解這類員工的性格特點開始。

  墨守成規的員工天生缺乏創意,喜歡模仿他人,做人、處世的方法和語言都按照別人的樣子,既沒有自己的主見,也沒有自己的風格。沒有現成的規矩,就不知該如何行事。這種人往往沒有突破性的發現,對新事物、新觀點接受得較慢。這種人因為墨守成規,當實際情況發生變化時,不知道靈活運用,只是搬出老皇歷,尋找依據。這種人不知以變應變,因此,他們難以應付新事物、新情況。這種人缺乏遠見,也沒有多少潛力可挖,他們的發展水平存在一個局限,一生中難以超越這個局限。因此,這種人不宜委以重任。

  但他們同樣也有優點。比如他們做事認真負責,易于管理,雖沒有什么創見,但他們一般不會發生原則性的錯誤。一般的事情交給他們去辦,他們能夠按照上級的指示和意圖進行處理,往往還能把事情做得令上級十分滿意,難以挑剔。

  理解了墨守成規員工的心理和特點,就可以有針對性地進行管理。墨守成規的員工的確讓人感到難以接近,這從他們的性格特點就可以看出來。但由于工作的需要,我們往往又不得不對他們加以管理,那么,在這種情況下,為了維護自己的自尊心,要不要也采取一種相應的冷淡態度呢?

  從形式上看,似乎他們怎樣對我,我當然可以以同樣的方式去對待他們,但是,這種想法對領導者是不恰當的。這種員工,他們的這種墨守成規并不是由于他們對你有意見而故意這樣做。

  實際上,這往往是他們本身的性格,盡管你主觀上認為他們的做法使你的自尊心受到傷害,但這絕非是他們的本意。所以說,你完全沒有必要去計較他們,更不要以自己的主觀感受來判斷對方的心態,以至于做出一種冷淡的反應。這樣,常常會把事情弄壞。

  因此,領導者不僅不能冷淡他們,反而應該多花些工夫,仔細觀察,注意他們的一舉一動,從他們的言行中,尋找他們真正關心的事情。一旦你觸及他們所熱心的話題,對方很可能馬上會一掃往常那種墨守成規的死板態度,而表現出相當大的熱情。

  要管理好墨守成規的員工,更多的是要有耐心,要循序漸進。所謂墨守成規的人,總是希望維護好自己的內心平衡,不愿意出現那些令人心煩的事。如果你能夠設身處地地為他們著想,維護其利益,逐漸使對方去接受一些新的事情,從而改變和調整他們的心態,那么,他們可能對你心存感激,這樣,不但可以使他們改掉墨守成規的毛病,也為你對他們有效的管理添上了一份力量。

  另外,工作分配也是一個不容忽視的部分。一般而言,領導者可以試著把一些常規的瑣事委任于這類人,他們通常都能按照上級的指示,模仿上級的做事風格,搬用上級的做事方法,把事情完成得非常符合要求,因而也就能令上級放心和滿意。這也不失為管理他們的一種方式。


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